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要升值还是要加薪

  有80人浏览   日期:2016-04-20

文章摘要:   基于宽带薪酬体系的人力资源管理  同岗可不同薪,标准适度交叉,不同岗也可同薪,不升职也可增资  贵州省烟草公司遵义市......

   ——基于宽带薪酬体系的人力资源管理

  同岗可不同薪,标准适度交叉,不同岗也可同薪,不升职也可增资

  贵州省烟草公司遵义市分公司(以下简称遵烟)过去的分配要素和分配形式单调,固定部分过大、浮动部分偏小等系列问题在薪酬方面有相当明显的体现。在工作重要性、复杂性以及难度、压力相差很大的情况下,薪酬却往往相差无几,结果导致从事重要工作的员工报酬过低,而从事次要工作的员工报酬过高。想留的人留不住,不想留的人一个也不走。这种不能支持“员工收入与其所付劳动和所作贡献相匹配”的薪酬制度,日益成为公司人力资源管理的瓶颈。

  此外,由于薪酬与岗位有关,遵烟过去采用当员工在低一级岗位上干得很好,就将其提升到较高一级的岗位上的激励措施,一直到将员工提升到一个他所不能胜任的岗位之后,企业才会停止对此员工的晋升。结果,本来这个人若下降一个岗位级别,他可能是一位非常称职的优秀员工,但是现在却不得不呆在一个自己所不能胜任、但级别较高的岗位上,并且要在这个岗位上一直耗到退休。这种状况对于员工和企业双方来说无疑都没有好处,员工不胜任工作,找不到工作的乐趣,无法实现自身的价值,在有较大绩效压力的情况下往往会表现失常,或者是心情郁闷,甚至有些人会由于被晋升而离开企业。

  因此,遵烟于2002年开始探索并实施“基于宽带薪酬体系的人力资源管理”。

  所谓宽带薪酬,是指某一岗位级别的薪酬不再是“一薪”,即一个定数,而是一个工资范围,其间含有多个薪酬档级,又称“一岗数薪”。宽带薪酬基本上克服了“岗级多、级差小、无级幅、不交叉、级别严”等问题。它在企业内,用少数但具较大工资(变动)范围的岗位级别来代替原来因只含“一薪”而导致的数量较多的岗位(工资)级别。这样的薪酬结构,还通过低岗位(级别)的高档级工资标准与高岗位(级别)的低档级工资标准的适当重叠,来打消原来岗位(工资)级别所带来的森严级别观念、增添同一岗位级别员工的薪酬激励空间;最终,企盼实现“同岗可不同薪,标准适度交叉,不同岗也可同薪,不升职也可增资”的理想效果。

  基于宽带薪酬体系的人力资源管理的内涵是:通过宽带薪酬体系的创建与实施,实现对人力资源的有效管理。由于现代人力资源管理是对由价值创造、价值评估和价值分配所构成的“价值链”的管理,因此,遵烟的宽带薪酬体系主要由宽带薪酬理念指导下的价值创造、价值评估和价值分配等活动有机组成。其中,价值创造活动主要包括岗位的分析与评价,人员的甄选与配置;价值评估活动是指对员工工作绩效的考核与管理,而价值分配活动则是指依据员工岗位价值和工作绩效所赋予的薪酬、晋升等激励。

  其主要做法是:

  树立宽带薪酬理念

  一是进行“人力资源”理念的提升。首先必须要灌之以先进的人力资源管理理念,方可形成思想上的触动、观念上的冲突和理念上的认同。公司多次邀请了管理咨询专家,给系统广大员工讲授现代人力资源管理的新理论、新知识。二是重点导入宽带薪酬理念。遵烟与聘请的管理咨询机构,基于行业和遵烟的现状与特点,在人事、分配制度改革咨询的整个阶段,选择并导入了 “宽带薪酬理念”,对广大员工宣传、灌输“公平不是平均主义、平均主义并不公平”、“岗位讲价值、工作讲绩效、上岗讲竞争”等现代思想观念和管理意识。

  优化岗位职责体系

  遵烟在全系统开展了机构改革和减员分流工作。公司总部科室由原来的16个精简为13个,人员由原来的140人减少为80人;全系统16个单位,部门科室则由原来的176个,精减为125个,减幅29%,从业人员减幅35.28%。其次,遵烟还在全面收集有关工作信息的基础上,对企业工作流程进行了优化整合,进而对所有岗位的工作职责、任职条件与资格进行了细化和重新界定。通过工作分析,明确了每一岗位的职责、理顺了岗位间的工作关系,最终形成了规范化、标准化的《岗位说明书》。这种对岗位权限、职责、胜任条件、工作量等定性和定量的明确规定与要求,不仅为员工的选聘、培训提供了标准,同时也为岗位评价、绩效管理、薪酬激励和其他人力资源管理工作提供了科学的依据。

  开展岗位价值测评

  遵烟借助“要素评分法”推出的“岗位价值测评”,将岗位评价因素抽象为知识技能、责任、努力程度和工作环境等4大项30小项,在赋予不同权重后,依据《岗位说明书》分别赋值打分;分值经过系统处理即得到定量的岗位价值数和岗位价值系数(又称岗位工资系数)。

  就遵烟的具体情况,实施步骤如下:

  首先,公司成立了由适当比例的高层、中层、基层和外部管理专家组成的岗位评价小组。

  第二,由评价小组对上述四大评价要素分别赋予300:300:300:100的权重(总权数1000)。岗位价值测评因素及其权重如图1所示。

  岗位评价小组打出的分值经过标准差、变异系数和评价小组的检验作为岗位价值数。

  第三,把评价来的全部岗位,按照“价值数自然断点、区间值递增和岗位调整变动最小”的原则,划分为若干个岗位级别。如此,岗位价值测评的结果,不仅为遵烟内部的薪酬分配与调整提供了科学、合理的依据,也为岗位级别数量及岗位级别内所含工资变动范围的确定,进而为宽带薪酬的设计,以及基于宽带薪酬体系的人力资源管理的实施奠定了基础。

  以遵烟直属烟叶有限责任公司岗位价值测评为例(见表1),岗位级别及其所含档级的确定过程如下:

  根据岗位评价结果,按照测评分数和级别越低档级数越多的原则,将每一岗位级别划分为6-15个不等档级,如,将平均分数为192的5个岗位确定为一岗(级别)一档,将其对应的岗位价值系数定义为1.0。这样,该级别内8分为一档,共分15档,平均分数为222的7个岗位确定为一岗(级别)五档,其对应的岗位价值系数则为1.1;一岗(级别)的岗位价值系数范围为1.0-1.35。以此类推,二岗(级别)也是8分为一档,共分15档,岗位价值系数范围为1.1-1.45;三、四岗(级别)15分为一档,共分11档,岗位价值系数范围分别为1.2-1.6,1.4-2.0;五岗(级别)20分为一档,共分9档,岗位价值系数范围为1.6-2.4;六岗(级别)50分为一档,共分6档,岗位价值系数范围为2.0-3.0。各岗位的级别划分、岗位价值测评结果及岗位价值系数的确定见表1。

  由于岗位级别间价值系数有交叉,并且交叉部分的级差幅度不同,因此,岗位价值系数交叉部分,表1仅选取其中的某个档级为例,档级对应的系数和工资额以表3《遵烟直属烟叶有限责任公司各岗位工资标准》为准。

  实施竞争上岗机制

  宽带薪酬的实施虽然经过了严格的岗位评价,但也不能保证百分之百地公平、有效。原因就在于岗位价值虽然客观了,但岗位上人的安排还是主观的,毕竟遵烟多年来一直奉行的是上级任命制。因此,为根本解决价值创造的主体——人员的配置机制问题,遵烟管理层决定在全体管理人员中 “实行职务休克疗法、实施竞争上岗机制”。具体做法是:第一,成立了公司岗位竞聘领导委员会。制定并颁布了“竞争岗位公开、任职资格公开、选拔程序公开、竞聘成绩公开、竞争结果公开”的“五公开”原则。为了使基于宽带薪酬体系的人力资源管理深入人心、落到实处,竞聘委员会首次在公布岗位的同时,公布了该岗位的职责要求、任职资格、岗位价值系数及其对应的岗位起薪,以及该岗位所含的宽带工资范围,从而使现在的竞聘者知情、未来的任职者有预期而得到激励。第二,公司全体管理人员,所有岗位职务就地免除,先暂时待业(俗称“职务休克”),再自由择岗竞聘。第三,改革完善了高层管理人员的选拔程序。由原来的“领导提名——组织考察——党委任命”向“个人自荐——文化考试——竞聘演讲——民主测评——组织考察——任前试岗、公示——公司聘任”的模式转变。

  强化薪酬激励效应

  遵烟的员工薪酬结构(见图2)注重薪酬体系本身的激励作用,其在岗级工资激励、绩效薪酬激励和特区薪酬激励等方面独具特色。

  1.岗级工资激励

  遵烟的宽带薪酬理念在员工基本薪酬方面,主要体现于岗位工资的设计上。为了使“岗级工资”本身具有激励性,遵烟将岗级工资标准与岗位价值系数相挂钩。同时,为保持岗位内在要求的动态适应性,遵烟还定期对岗位价值进行再测评、再排序,并根据经济效益状况调整岗级工资基数。遵烟员工岗级工资标准的计算按如下公式:

  岗级工资=岗级工资基数×岗位价值系数

  举例:遵烟直属烟叶有限责任公司各岗位级别(内含各档级)工资标准(见表3)及直方图示(见图3),(假定岗位价值(或工资)系数1.0对应工资基数为600元,实际上,工资基数由公司根据企业经济效益情况确定)。

  2.绩效薪酬激励

  遵烟通过实施“静态绩效薪酬”和“动态绩效薪酬”来实现其绩效薪酬的激励作用。一方面,遵烟将以绩效考核成绩确定薪酬的做法,视为“静态绩效薪酬”激励;另一方面,遵烟将借助岗级内工资档级升降而确定薪酬的做法,视为“动态绩效薪酬”激励。以遵烟直属烟叶有限责任公司为例,员工岗级内工资档级主要升降标准规定如下:

  (1)档级晋升规定。一、二级岗位的员工,以其绩效考核结果和在职年限为依据,在同一岗位连续工作二年以上,且绩效考核连续二年为优秀的,岗级工资在本级内晋升一档(本级岗位内封顶),每次晋升员工比例不超过一、二级岗位员工总数的20%。

  三级及三级以上岗位的员工,以其技术成果为依据,获得省级及以上的QC成果奖的技术负责人或项目负责人,从获得正式奖励之次月起岗级工资在本级内晋升一档(本级岗位内封顶),晋升员工不限制比例,但人员必须通过总经理办公会确认。

  其他对公司有特殊重大贡献的员工,经公司总经理办公会明确可给予档级晋升奖励,晋升幅度为在本级内1-2档(本级岗位内封顶),每年晋升人员不超过应用宽带薪酬员工总数的2%。

  (2)档级减降规定。以员工的绩效考核结果为依据,员工年度绩效为不合格的,在本岗位级别内工资降低一档(原薪酬已经是本岗级中最低档的,按最低额的80%执行减降),连续两年考核不合格的解除用工关系。

  因工作责任心不强,对企业造成重大经济损失的,经公司总经理办公会明确可给予档级减降处罚,减降幅度在本岗位级别内1-2档(原薪酬已经是本岗级中最低档的,按最低额的80%执行减降)。

  3.特区薪酬激励。

  虽然遵烟的宽带薪酬较好地起到了选、育、用、留的作用,但对公司内部价值贡献较大者或外部市场稀缺的人才,其效力仍然有限。为此,遵烟考核薪酬委员会设立了薪酬特区,旨在使企业的薪酬政策与外部市场的薪酬水平接轨,进而提高企业对关键人才的吸引力、增强企业在人才市场上的竞争力。

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